11/3/2019

İREM KARAMANCI - HEPİMİZ PROAKTİFİZ, BU DOĞRU MU?

CIRCLE'LARDAN GELENLER

 

İrem KARAMANCI

Vestel / Eğitim Geliştirme ve Etki Değerlendirme Uzmanı

Circle Mezunu

 

Kariyer sayfalarındaki iş ilanlarına bakacak olursak eğer ister üretim, ister hizmet, isterse bilgi işçisi olalım hepimiz proaktifiz. Peki, proaktif olmanın sonuçlarını neden kurumlarımızda göremiyoruz?

 

Sürekli yenilenerek değişen ve ağır rekabetin yaşandığı koşullarda; kurumlar faaliyetlerini sürdürmek, uzun süreli ayakta kalabilmek için inovatif olmaları gerektiğini artık biliyorlar. Bu yüzden de inovasyonun en önemli aktörlerinden biri olan insan kaynağının;  sorumluluktan kaçmayan, fırsat ve tehditleri görebilen, kurum için faydalı katkıları olan, verilen görevlerin dışında sorumluluk ve inisiyatif alabilen kısacası proaktif davranış sergileyen çalışanlardan oluşmasını istiyorlar.

 

Proaktif terimi, “pro (önce, ileriye yönelik)” ve “activus (etkin, aktif)” sözcüklerinin birleşiminden oluşur. Cambridge sözlüğündeki tanıma göre; "proactive" kelimesi sıfat olarak "zamanından önce değişiklik yapılarak önlem alınan; önceden davranılan" anlamına gelir.

 

Proaktif kişilik özelliğine sahip bireyler, çevrelerinde değişim gerçekleştiren, fırsatları fark eden ve kollayan, inisiyatif alan, harekete geçen, değişimin öncüsü olan ve diğer çalışanları sürükleyen kişilerdir.

 

Proaktif davranış proaktif kişilikten kaynaklanır ve mevcut durumu kendiliğinden değiştirecek ya da değiştirme niyetiyle başlatılmış eylemlerdir. Proaktif davranışa sahip çalışanlar; geribildirim alma, iş tanımının ötesine geçme, kendisini geliştirme, inisiyatif kullanma ve müşterilerle yakından ilgilenme gibi proaktif davranışlarla meşgul olma eğilimindedirler.

 

Bir çalışanın proaktif kişilik özelliği taşıması başlı başına yeterli midir? Proaktiflik davranışını sergileyebilmek için neler gerekir?

 

Kurumun kültürü çalışan davranışları üzerinde oldukça etkilidir. Çalışanlar ancak kendilerine alan yaratıldığında ve motive edildiklerinde proaktif davranabilirler. Buna da psikolojik güçlendirme denir.

 

Psikolojik güçlendirme, arttırılmış içsel motivasyon demektir. Psikolojik güçlendirme anlam, yetkinlik, özerklik ve etki olmak üzere dört bilişsel öğe tarafından açıklanan bir motivasyonel yapı olarak ifade edilmiştir.

 

Anlam: Kişinin yaptığı işten algıladığı önemdir. Kişi, yaptığı işin önemli olduğunu düşünmelidir.

 

Yetkinlik: Kişi, öz yeterliliği ya da yapmış olduğu görevi başarılı bir şekilde tamamlayacağına inanmalıdır.

 

Özerklik: Kişi, işleri nasıl başlatıp ne şekilde sürdüreceğine ilişkin seçim yapma özgürlüğüne sahip olmalıdır.

 

Etki: Kişi, davranışlarıyla stratejik, yönetsel ya da işlemsel iş çıktılarında fark yaratabileceğini düşünmelidir.

 

Yani, çalışan desteklendiğini ve kurumunda değerli olduğunu hissederse, yaptığı işlerin çıktılarının kurumu tarafından kullanıldığını bilirse proaktif davranış sergiler.  Proaktif davranış sergileyen çalışan, kurumdaki inovasyon kültürünün oluşmasında büyük rol oynayacaktır.

 

Bu çerçevede ele alınınca, kurumların mesleki ve teknik Anadolu lisesinden mezun çalışanlarının proaktif olmalarının önündeki engelleri kaldırmaları gerektiği çok açık.

 

Mesleki ve teknik Anadolu liseleri, geçmişte talihsiz bir şekilde ikinci plana atıldı. Meslek öğreten kurum statüsü, “puanımın yettiği okul” statüsüne dönüştü. Toplumun gözünde başarısız ve isteksiz öğrenciler bu okullara gidiyor. Pygmalion teorisine göre, kişiler bir süre sonra başkalarının kendinden beklenene denk düşen davranışlar sergiler. İşte tam da bu teoriyi doğrular şekilde, günümüzde mesleki ve teknik Anadolu lisesi öğrencilerine ve mezunlarına yönelik bu yargılar, onların gelişmelerine, kendilerine güvenmelerine, yaratıcı-yenilikçi olmalarına ve en nihayetinde teknik bilgileri sayesinde kurumlardaki birçok soruna çözüm bulabilecekken, inovasyon süreçlerine dâhil edilmelerine engel oluyor.

 

Türkiye’de inovasyon deyince akıllara mesleki ve teknik Anadolu liseleri gelmiyor çünkü sistematik olarak bir güven sorunu ile karşılaşıyorlar. Ancak, meslek lisesi öğrencilerinin ve mezunlarının yenilikçi olmasına ön yargılarımız haricinde hiçbir engel bulunmuyor.

 

Sahada, bu önyargıların aşılması için birçok STK ve kurum çalışıyor. MESS Eğitim Vakfı, Kodluyoruz.org ve Özel Sektör Gönüllüleri Derneği gibi STK’lar meslek lisesi öğrencilerinin hem kişisel hem de bilişsel açıdan gelişimlerini desteklemek için projeler yürütüyor. Ayrıca Arçelik, Türk Traktör, Borçelik ve BSH gibi kurumlar da yaptıkları sosyal sorumluluk projeleri ile öğrencilerin yetkinliklerini arttırmayı hedefliyor. Tüm bu projeler ile öğrenciler hem kendilerini daha iyi ifade etmeyi öğreniyor, hem de alanlarında daha yetkin hale geliyor.

 

Öğrencileri güçlendirmek için hep bir elden çalışıyoruz. Peki, mezun olup işe başladıklarında, güçlendirme ve destekleme süreci devam ediyor mu? Kurumlar, mesleki ve teknik Anadolu liseleri mezunu çalışanlarına problemleri tespit etmeleri, yeni fikirler üretmeleri ve bu fikirlerini dile getirmeleri için motive ediyor mu veya onlar için alan yaratıyor mu? Onlara, bilgi işçilerine yarattıkları gibi fikirlerini söyleyebilecekleri ortamlar yaratıyorlar mı? Orta ve üst kademe yöneticileri onlara güvenip,  fikirlerine yol açıyor mu?

 

Eğer cevap hayır ise, kurumların inovasyon kültürünü sağlam bir şekilde oluşturmaları mümkün gözükmüyor. Sağlam bir inovasyon kültürü için kurumdaki tüm çalışanların sürece dâhil olduğu, birbirleriyle iletişim kuruduğu ve birbirlerinden öğrenip birlikte ürettiği bir yapıya ihtiyaç var. Bunun için de proaktiflik davranışını iş ilanlarındaki bir özellik olmaktan çıkarıp, kurum kültürüne yaymalıyız.

 

Kaynakça

  • Proaktif Kişilik İle Proaktif Çalışma Davranışı İlişkisi Üzerinde Psikolojik Güçlendirmenin Etkisi- İlknur Uncuoğlu Yolcu ve Ahmet Ferda Çakmak
  • Proaktif Kişilik Yapısının ve Yenilikçi Davranışın Görev Performansına Etkisi - Sezai TUNCA, Meral ELÇİ ve Gülay MURA

Diğer Yazılar