2/5/2018

EKSİK PARÇAYI TAMAMLAYIN: İNOVATİF TAKIMLAR

BLOG

İnovasyon, herkesçe kabul edilen tanımıyla ‘değer yaratacak’ bir yenilik anlamına gelir. Başarılı inovasyonlar, en az birkaç ya da daha fazla kişi tarafından başlatılan girişimlerle yapılır. İşletmelerde yapbozun eksik parçası, tam olarak inovasyon gerçekleştirmek üzere çalışacak ekip, bir diğer değişle inovasyon takımıdır.

 

Sadece inovasyona odaklanmış bir ekip oluşturmak mı, tüm çalışanları inovasyona vakit harcamaya mecbur tutmak mı daha iyi?

 

Bir işletmede çalışanları inovasyon yaratacak fikirler için çalışmaya mecbur tutmak, çoğu zaman çöpe giden zaman anlamına gelir. Çünkü “boş zamanlarında” inovatif fikirler hakkında düşünmeye zorlanan çalışanlar, bu konuda çok da etkili yaklaşımlar geliştiremeyecektir. Şirketlerin çoğunda bu tarz sistemlere rastlanmaz ve insanların boşluklarında akıllarına gelen fikirler, asla hiçbir yere ulaşmaz. İnovasyon üzerine yoğunlaşmış tam zamanlı küçük bir takım ile çok daha iyi sonuçlar elde edilebilir.

 

İdeal bir inovasyon girişim ekibinde en az bir teknoloji uzmanı, bir iş yöneticisi ve bir satış pazarlama uzmanı bulunmalıdır.

 

İnovasyon yeni bir fikrin kâra dönüştürülmesidir. Aslında, şirketin sahip olduğu patent sayısı ile finansal başarı arasında bir bağ yoktur. Çılgın bir ürün eğer müşteriye değer sunmuyorsa inovasyon değildir. İnovasyon kendisini mâli tablolarda gösterene kadar tamamlanmış sayılmaz.

Lafley & Charan

 

İnovasyona Kim Liderlik Etmeli?

 

Bir inovasyon takımı oluşturmadan önce, inovasyona kimin liderlik edeceğine karar vermelisiniz. Ne kadar iyi bir takıma sahip olursanız olun, yöneticilerden biri inovasyon konusuna öncülük etmediğinde, takımın gerçekten heyecanlanması ve aynı amaç etrafında çaba göstermesi zorlaşır. Daha önce İnovasyon Liderliği üzerine bir içerik de yayınlamıştık. Burada söz konusu liderin şirket CEO’su olması şart değildir, kıdemli bir yönetici inovasyon ekibine liderlik yapabilir. Ancak şirket içerisinde bir inovasyon savunucusu bulamazsanız, bu durumda savunucuyu kendiniz yaratmanız gerekecektir. Şirket içinde inovasyon farkındalığı yaratacak eğitimler ve etkinlikler yaparak yöneticilerin ve çalışanların bu konuya ilgi duymasını sağlayabilir ya da dışarıdan ekibinizde liderlik yapacak birini bulabilirsiniz.

 

Bir yerden başlayın ve takımımızı derhal gemiye alın. Onları güçlü bir ekip ruhuna sahip olarak geliştirmeye başlayın.

Peki, nasıl?

 

 

Başarılı Bir İnovasyon Ekibi Nasıl Oluşturulur?

 

Greg Satell, Harvard Business Review’da yayınlanan Yenilikçi Bir Ekip Oluşturmanın 4 Yolu makalesinde, bugünlerde yenilikçi çalışma arkadaşı arayanlarının genel olarak Steve Jobs’ın genç versiyonunu aradığını dile getiriyor. Üst düzey yöneticilerin aslında atladıkları şey, dışarıdan bir yenilikçi aramak yerine, içeride bulunan insanları bu konuda güçlendirmek olabilir mi? Eğer şirkette inovasyon yaratılabilecek bir ortam oluşturulur, maddi ve manevi olarak bu ortamın sorumlulukları üstlenilirse, inovasyon geliştirmek için daha sağlam bir zemin oluşturulabilir. Elbette bu basit bir iş değildir ve çoğu yönetici bu konuda zorluk çeker. Bununla birlikte, birkaç basit ilkeyi izleyerek büyük bir fark yaratmak da mümkün olabilir. Tıpkı ülkemizdeki örnekleriyle Arçelik ya da Eczacıbaşı gibi…

 

Greg Satell’in makalesinde de yer verdiği bu ilkelere bakacak olursak:

 

Sorunların çözümü için çalışın.

 

İnovasyon ekibi oluşturmak isteyen üst düzey yöneticiler öncelikle farklı fikirler geliştirebilecek kişilere yönelir, ama aslında bu ilk adım olarak yanlıştır. Önce şirkette mevcut sorunlar tespit edilmeli, sonrasında bu sorunların çözümü üzerine çalışan kişiler işe alınmalıdır. Böylece daha hızlı şekilde inovatif atılımlar yapılabilir. Bir şirkette daha önce düşünülmemiş bir şeyi düşünmek, yeni bir ürün geliştirmek her zaman kolay olmaz. Yeni bir ürün geliştirilse bile getirisi kendisini kısa sürede göstermez. Bu nedenle ilk adım olarak sorunların çözümü için yeni yaklaşımlar geliştirebilecek biriyle çalışmak, çok daha akıllıca olacaktır. Eğer çalışanlarınız arasında şirket içi problemlerinize dair çözümler geliştirebilecek alanlarda eğitim almış ya da araştırmalarda bulunmuş personeller varsa, inovasyon ekibini oluşturmaya bunları dahil ederek başlayabilirsiniz.

 

Psikolojik güvenlik sağlayın.

 

Bir inovasyon ekibi oluştururken yapmanız gereken ilk şey psikolojik güvenliği sağlamak olmalıdır. Psikolojik güvenliğe sahip olan ekipler; birbirine karşı saygılı, anlayışlı ve eşit, her zaman yaratıcı fikirleri ortaya koyma konusunda öndelerdir. Güven konusunda duyarlılığa sahip bir takım; risk alma, hızlı bir şekilde karar verme ve hızlı bir şekilde öğrenme yeteneğine de sahip olur. Psikolojik güvenliğe sahip takımların son derece başarılı olmaları aslında çok da şaşırtıcı değildir. Karşılıklı güven ortamı inşa edildiğinde, inovasyon ekibinde bulunanlar fikirlerini çok daha kolay dile getirecek ve diğer çalışanlar da bu konuda teşvik edilecektir.

 

Çeşitlilik yaratın.

 

Yöneticilerin yeni biriyle çalışmak istediğinde dikkat ettiği temel unsurlardan biri, ortama uyum sağlayabilecek benzerliklere sahip olmasıdır. Genelde kendilerine benzeyen kişilerle çalışmak isterler ama bu her zaman doğru bir adım olmayabilir. İnovasyon söz konusu olduğunda çeşitlilik gerekir. İnovasyon ekibi içerisinde birbirinden farklı bakış açısına sahip kişiler yer aldığında daha akılcı ve daha yaratıcı fikirler geliştirilebilir. Aynı bakış açısına sahip çalışanların olması rahat bir ortamın oluşmasını sağlayabilir ama bu durum aynı zamanda onların sınırlanmasına da neden olur. Farklı bakış açıları ortamda çeşitlilik yaratmaya izin verdiği için farklı düşünceleri de beraberinde getirir. Bu nedenle inovasyon ekibinde birbirinden farklı görüşlerde kişileri de bir araya getirmeye dikkat etmelisiniz. Herkesin aynı fikirde olduğu bir ekip, farklı bir çalışmaya imza atma konusunda geri planda kalacaktır.

 

Etkili bir takım çalışması.

 

Amacınız inovasyon yapmaksa, ihtiyacınız olan şey en başarılı insanlar değil, bir araya geldiğinde başarılı olan bir takımdır. Şirketinizi yeniliklerle bir adım daha öteye taşıyacak olanın tek başına çalışan bir dahi olacağını düşünüyorsanız, yanılıyorsunuz. İnovasyon ekip işidir ve iyi bir takım çalışmasına sahip olan inovasyon ekibi, zor sorunların üstesinden gelebilecek iç görüye de sahip olabilir. Etkili bir takım çalışması sadece şirkete değil, kişilere de değer katacaktır. Bu nedenle inovasyon ekibi oluştururken, takım çalışmasına yatkın olan kişilere bu ekipte yer vermeye çalışmanız çok daha akıllıca bir adım olacaktır.

 

İnovasyon Ekibi Neler Yapar?

 

 

İnovasyon ekibinin şirket içerisindeki görevi sorunlara kısa sürede çözüm üretmek, yaratıcı fikirler sunmak ve kuvvetli bir iletişim gücüne sahip olmaktır. Bu sebeple inovasyon ekibinde bulunanlar;

 

* Sektörle alakalı her gelişmeyi takip eder ve sürekli bir araştırma halindedir.

 

* Araştırmaları sonucunda elde ettiği bilgileri hem ekip arkadaşları hem de diğer çalışanlarla paylaşır.

 

* İnovasyonu kurum kültürü haline getirmek için ilham verici ve cesaretlendirici davranışlar sergiler.

 

* Farkındalık yaratmak için şirket çalışanlarının inovasyon konusunda eğitimini sürekli olarak destekler.

 

* Kurum içerisinde diğer çalışanları da inovatif düşünmeye teşvik etmek için çeşitli etkinlikler ve yarışmalar düzenler.

 

* Ekip içerisinde ve yapılan yarışmalarda ortaya çıkan değerli fikirlerin projelendirilmesinde desteğini gösterir.

 

* Bu projelerin takibini yapar ve eğer global alanda yarışabilecek bir güce sahipse, projenin ödül alması için gerekli çalışmaların başlatılmasını sağlar.

 

* İnovasyon alanında atılan ve atılması gereken adımları sürekli olarak yönetime raporlar.

 

İnovasyon ekibinin çalışmaları üst yönetimi ve çalışanları cesaretlendirecek ve atılan her adım, programın başarısını arttırarak ve daha verimli sonuçlar alınabilmesine olanak sağlayacaktır. Bazen bir çalışanın sunduğu fikir şirketin ciddi anlamda kâr edecek çalışmalara imza atılmasına olanak sağlayabilir. Bazen de yalnızca marka değerinin artmasını sağlar. Ancak her yeni fikir hem şirkete hem de çalışana değer katar. Burada inovasyon liderlerine düşen en önemli görevlerden biri de çalışanlarının yeni fikirlerle sadece şirkete değer katmadığını, aynı zamanda kariyerinde hızla ilerlediğini de belirtmektir. Bu şekilde motive edilen her çalışan, daha yaratıcı ve daha üretken olacaktır. İnovasyon sadece şirkete fayda sağlamakla kalmayacak, aynı zamanda çalışan için de getiriler sunacaktır.

 

İnovasyon, kurum kültürü haline geldikçe yeni fikirler gelişir ve bunlar da şirket başarısını yukarı çeker. Uygulanan inovasyon programının doğru çalıştığını anlamak için ise biraz zamana ihtiyaç vardır. Yeni kurulan bir ekibin hemen büyük atılımlar yapması beklenemez. İki yıl içerisinde sistem sorunsuz hale getirilebilir ve üç yıl içinde şirkete maddi manevi bir kazanç sağlamaya başlayabilir. Eğer bu üç yıllık süre zarfında ekip en az bir inovasyon gerçekleştirmiş ve bununla şirketin kârlılığını arttırmışsa, başarılı bir programın uygulandığını söyleyebiliriz.

 

İnovasyon Ekibini Etkili Kılan Nedir?

 

Aslında Google bu soruyu 2012 yılında yanıtlandı. Etkili ekiplerin başarılarının arkasındaki sır merak unsuru olunca, başarılı takımları inceleme altına alan bir çalışma başlattı ve kod adı Project Aristotle olan iç araştırma atölyesini kurdu. Bu kadar başarılı olmalarının arkasında yatan sebep ne? Birlikte nasıl çalışıyorlar, nasıl yönlendiriliyorlar, iş dışında ne kadar sıklıkla karşılaşıyorlar? Bu soruların cevabını vererek başarılarının sırrını bulmaya çalıştı.

 

Öncelikle yaptıkları şey yöneticilerin özelliklerini incelemek oldu. Takım kompozisyonunu güçlü yönler ve beceriler açısından karşılaştırmaya çalıştılar. Takımlarda farklı kişilik tipi kombinasyonlarının etkisini kontrol ettiler, liderlik becerilerine baktılar ve diğer birkaç maddede ekipte yer alanları analiz etmeye çalıştılar. Ama elde ettikleri bilgiler onları hiçbir yere götüremedi. Bu nedenle araştırmaya yeni bir bakış açısıyla başlamaya karar verdiler.

 

Google, en başarılı ekipleri tek tek incelemek için etnografik bir çalışma başlattı. Araştırma ilerledikçe, yüksek performanslı takımlarının neredeyse hepsinin ortak noktası olan iki davranış ortaya çıktı.

 

Eşit derecede söz hakkı…

 

İlk davranış, herkesin aynı miktarda söz sahibi olmasıydı. Araştırma ekibi bu durumu “konuşma dönüşümünde eşitlik” olarak tanımladı. Bazı takımlarda, herkesin projelerin tümünde nispeten eşit oranlarda konuştuğunu gözlemlediler. Diğer takımlarda ise bir proje üzerinde çalışırken o projenin lideri daha baskın olabiliyordu. Ancak liderlik rolü bir projeden diğerine geçerken değişiyordu. Etkili ekiplerde ise herkes her proje için neredeyse aynı şekilde söz sahibi olabiliyordu.

 

Sosyal duyarlılık…

 

En etkili takımların gösterdiği ikinci davranış ise ‘sosyal duyarlılık’ oldu. Sosyal duyarlılık; bireylerin diğerlerinin ses tonu, ifadeleri ve diğer sözel olmayan ipuçlarına göre nasıl hissettiklerini okumada iyi olduklarını söylemenin bir diğer yoluydu. Google bunu ekip üyelerinin her birine, diğer üyelerin gözlerinin fotoğraflarını gösterdi. Bu kişilerden ekip arkadaşının fotoğrafta ne düşündüğünü veya hissettiğini tanımlamasını istedi. Üst düzey başarı gösteren ekipler bu sınavdan ortalamanın üzerinde puan alırken, daha az başarı gösteren takımlar ortalamanın altında puan aldı.

 

Bu iki davranış aslında yukarıda da bahsi geçen psikolojik güvenliğin bir parçasıdır. Amy Edmondson, 1999 yılında yayınlanan çalışmasında psikolojik güvenliği şöyle tanımlamıştır: “Ekipten kimsenin konuştuğu için utandırmayacağına, reddedilmeyeceğine veya cezalandırmayacağına dair oluşan bir güven duygusu. Kişilerin birbirlerine olan karşılıklı güveni.”

 

Giderek, kuruluşlar inovasyon hedeflerini gerçekleştirmek için ekipleri daha fazla kullanmaya başladı. İnovasyon ekipleri, yeni ürünler geliştirmek veya önemli değişiklikler yapmak için organizasyonlarda bir araya getiriliyor. Sürekli birbirleriyle yakın bir şekilde çalışan ekip üyelerinin risk alma, deneme yapma ve sık sık başarısızlık ile karşılaşma gibi süreçleri benimsemeleri gerekiyor. Bu durum hem kuvvetli bir iletişim becerisi hem de psikolojik güvenlik ortamı gerektirir.

 

Psikolojik güvenlik; etkinlik, güven ve içsel motivasyon gibi yaratıcılık ile ilişkili olabilecek diğer yapılardan farklıdır. Etkinlik, harekete geçmenin arzu edilen bir etki üreteceği inancı iken; güven, başkalarının eylemlerinin kişinin çıkarlarına elverişli olduğu inancıdır ve içsel motivasyon, bir göreve katılmanın doğal olarak ödüllendirici olacağı inancıdır; psikolojik güvenlik, harekete geçmenin kendi inkarına veya aşağılanmasına yol açmayacağı inancıdır. Bu nedenle, diğer faktörler organizasyonlarda yaratıcılığı ve yeniliği teşvik ederken, psikolojik güvencenin benzersiz bir aracılık işlevine sahip olduğu görülmektedir.

 

Takımların İnovasyon Potansiyel Nasıl Arttırılır?

 

Yıkıcı yenilikler yapabilmek büyük ölçüde risk almaktan geçer. Bugün önde gelen şirketlerin üst düzey yöneticileri inovasyon potansiyelini artırmak için risk alma konusunda hemfikirler. Ancak konu gerçekten risk almak olduğunda bu kadar anlayışlı değiller. Bir hatanın birden fazla yapılamayacağını dile çalışanlarına benimseten ve başarısızlık konusunda tolerans gösteremeyen şirketler, inovasyon için de gerekli ortamı yaratamıyorlar. İnovasyon ekiplerinin yıkıcı yeniliklere imza atabilmesi için risk alma konusunda daha açık olmak gerekiyor.

 

İnovasyon ekibinin risk alarak potansiyelini artırabilmesi için liderlerin bu konuda yönlendirici olmalılar. Hangi konularda ve hangi seviyeye kadar risk alabileceklerini bildiklerinde, kendi güvenli bölgelerini de fark edebilirler. Bu aşamada doğru kelimeleri kullanmak da son derece önemlidir. ‘Başarılı’ ve ‘başarısız’ proje gibi isimlendirmelerin yerine dahi, ‘denenen’ ve ‘sonuç alınan’ proje gibi isimler vermek daha iyi bir fikir olabilir. Başarılı ya da başarısız olarak addedildiğinde, ekip üyeleri bu projeler için yeni yollar geliştirme eğilimi göstermeyebilir. Bu konuda oldukça titiz davranışlar sergilen Amazon’dan Jeff Bezos, inovasyon ekibini ‘kaşif zihniyeti’ne sahip olmaları konusunda cesaretlendiriyor. Aynı şekilde Fransız içecek şirketi Pernod Ricard da ekiplerinin yeni fikirleri denemesi için “Çığır Açan Yenilik Grubu” ismini verdiği bir bölüm kurdu. Silikon Vadisi ruhuna sahip olan bu bölümde amaç çalışanların girişimci ve keşfedici bir zihniyete sahip olmasını sağlamak.[1]

 

Ekiplerin inovasyon potansiyelini artırmak için, inovasyonun önce bireysel başladığını fark etmelerini de sağlamalısınız. Kurumsal inovasyonun temelinde de bireysel fikirler vardır. Yaratıcı fikirlerle inovasyon için altyapıyı oluşturur ve o fikrin iş dünyasında, uygulanabilirliğini değerlendirmekle, kavramlarla açıklamakla ve gerçeğe dönüştürmekle inovasyon hayata geçirilmiş olur. Yeni bir ürün fikri ya da prototip geliştirmede inovasyon; geri bildirim alma, işlevselliği test etme, üretim tesislerini kurma, tedarikçi arama ve çok daha fazla aşamayı içerecektir. Bu adımların her biri, genel inovasyon sürecine katkıda bulunur ve çok sayıda farklı insanın katılımı ile gerçekleşir. Ekiplere dayalı inovasyonda başarı şansının açık olmasının nedeni de ortadadır.

 

Şirket içi inovasyon ekibini ustalıkla kurmuş olabilirsiniz. Ama bu beklediğiniz başarıyı gösterebilmeleri için yeterli değildir. Bu ekibin yaratıcı ve üretken kalabilmesi için her şeyden ilham alması gerekir. İlham için ise daha fazla araştırmak, daha fazla çalışmak, daha fazla beyin fırtınası yapmak gerekiyor. Thomas Edison’ın cümlesini hatırlayın; dahiliğin yüzde biri ilham, yüzde doksan dokuzu ise çalışmaktır. Ekiplere dayalı inovasyon yaparak marka değerinizi ve karlılığınızı artırmak istiyorsanız, inovasyon ekipleriniz kadar sizin de çalışmanız, gelişmeleri takip etmeniz ve elbette risk almanız gerekir. Bunları başardığınızda eksik parçayı da tamamlamış olacaksınız.

 

Kaynak:

https://www.linkedin.com/pulse/building-innovative-teams-requires-one-missing-piece-robert-shimonski/

https://hbr.org/2018/02/4-ways-to-build-an-innovative-team

 


[1] Ron Ashkenas tarafından ‘Çığır Aşan Yenilik Grubu’ hakkındaki makaleye buradan ulaşabilirsiniz.

Diğer Yazılar